Quel mode opératoire pour motiver les salariés ?
90% des responsables estiment la motivation des salariés primordiale pour que l’entreprise puisse atteindre ses objectifs et durer. Pour autant seuls 54% disent avoir adopté une politique en ce sens qui se résume le plus souvent à un système d’attribution de primes.
Avant des mesures précises quel mode opératoire adopter et lequel éviter: Press, Push, Pull ?
Quelles sont les clés de la mobilisation du personnel ? Faut –il presser, pousser, tirer vers… Quel levier actionner: la pression, l’incitation, l’attraction ?
De la motivation négative, à la motivation extrinsèque jusqu’à la motivation intrinsèque où et pourquoi activer. 2% des responsables reconnaissent manager par la peur proprement dite mais la pression extrême n’en est pas très éloignée. De même la stimulation peut à force, basculer dans la pression …Les frontières sont poreuses.
Certaines pratiques et conceptions semblent avoir atteint leurs limites,celles basées sur la recherche du profit maximum. De nombreuses voix s’élèvent pour dire qu’il est temps de revenir aux valeurs, à plus de raison, à plus d’humain. Elles rappellent la responsabilité sociale et sociétale de l’entreprise en charge de créer des richesses et des emplois et de « satisfaire les besoins de toutes les parties prenantes : actionnaires certes mais aussi salariés, fournisseurs » Franck Riboud.
Avant l’émergence de nouveaux modèles, il y a encore en cette période de transition, un décalage entre les voies proposées dans les séminaires de réflexion des experts, les thématiques de formations et la réalité du terrain vécue par des entreprises et des salariés, en mode survie, qui vivent l’apogée des excès stigmatisés.
Quand les plans sociaux, les suicides, les licenciements par texto, les pratiques quasi harcelantes sur fond d’objectifs inatteignables, les appels à la bienveillance, au plaisir, au respect, à l’implication peuvent parfois paraître angéliques. Les exemples et les études ne manquent pas pour prouver leur efficacité. Le développement des neuro - sciences ne cesse de démontrer, de prouver que bienveillance et performance ne sont pas antinomiques bien au contraire, elle favorise la productivité!
Dans la fonction DRH, le R doit se mettre au carré pour désigner la gestion des Ressources humaines, de manière « écologique », dans une optique de développement durable mais aussi la gestion des Relations humaines, des relations inter et inter personnelles et de l’individu avec l’organisation
Le besoin de liens, de relations sociales satisfaisantes, aidantes, épaulantes est au cœur des attentes prioritaires des salariés, juste après le besoin de se sentir compétent et d’avoir un minimum d’autonomie dans l’exercice de son travail !
Qu’attend l’entreprise de ses salariés ? Qu’ils donnent le maximum… au point de toucher le fond, qu’ils donnent le plus… possible ou qu’ils donnent le meilleur ? Le lien est il de soumission, de subordination, de coopération, de collaboration ou d’adhésion ? Les salariés sont ils une denrée interchangeable, jetable, une ressource périssable ou inscrite dans un développement durable
Plus que jamais les formations à l’intelligence émotionnelle – savoir reconnaître ses émotions et celles des autres, savoir les gérer, les maîtriser, les utiliser, travailler son empathie et son leadership vont être essentielles et des capacités indispensables pour manager.
Dans le monde du travail mettre une certaine tension est certes mobilisateur, à la manière dont on actionne un interrupteur. Les coups de pression ou d’accélérateurs sont utiles et dynamisants de manière ponctuelle et justifiée, en revanche le management par la pression permanente, par le stress- la motivation négative- a montré l’étendue de ses effets négatifs, de ses dégâts humains et économiques. La voie royale vers les RPS !
Les objectifs inatteignables, les injonctions paradoxales –faire plus avec moins – le contrôle omniprésent, la déshumanisation sont des bulldozers managériaux qui écrasent tout sur leur passage, ils broient les hommes et les valeurs entreprenariales et finissent par laminer les résultats.
Pour ce qui est de la motivation positive il reste à moduler avec la motivation extrinsèque et intrinsèque. La première est tactique, se construit, s’élabore au travers d’un arsenal motivationnel avec quelques écueils à éviter autant que possible.
Motivation rime le plus souvent avec « incentive », l’idée étant de pousser, d’inciter, d’engager vivement à faire plus, à fonctionner au-delà de son rythme naturel, de son rendement moyen, pour donner tout son potentiel, le plus souvent quantitatif.
La stimulation vise à augmenter l’ardeur, à rendre plus intense la participation, la présence à son activité et sa mission . Les récompenses sont alors moins financières, plus « évolutives », plus lié à la reconnaissance.
L’exercice a ses limites. Il peut basculer dans la pression avec des conditions d’attribution toujours plus difficiles et générer un sentiment d’échec chez celui qui ne les atteint pas. La répétition génère l’accoutumance qui réduit l’effet booster espéré. Il a aussi ses dérives possibles .Les tricheries, les comportements douteux, les conduites à risques, le déficit de qualité, les jalousies, sentiments d’injustice font partie des risques à contrôler
L’incentive peut être contreproductif à 2 niveaux . Si chaque fois que votre fille … ou votre fils fait la vaisselle vous lui donnez 2€, elle (ou il !) ne la fera plus jamais gratuitement et finira par demander davantage . Idem pour les salariés
De même du fait d’ un incentive outrancier l’implication et la créativité du salarié peuvent être compromises ; à l’instar d’un peintre qui aime exercer son art mais qui perd une part de son talent et de son inspiration et s’ennuie quand on lui demande une œuvre de commande !!!! (j’ai lu cet exemple quelque part sans noter la source !)
« Faut pas pousser » dit la sagesse populaire !!!!!!!!!!!!!!!!!
Quant à la motivation intrinsèque ou implication, elle ne se détermine pas, elle est propre à l’individu,sa personnalité mais elle peut être favorisée par les critères de recrutement d’une part et par positionnement, la politique de l’entreprise, ses valeurs, son projet . Elle fait les salariés fidèles et loyaux
Toutes les mesures prises, les chartes établies dans le cadre de l’égalité vie privée, vie professionnelle, par ces entreprises « où il fait bon travailler » sont importantes en la matière.
Les « tue- l’implication » majeurs sont l’ambiguïté (mission, fonction, discours) les incohérences entre le dire et le faire, les paroles et promesses non tenues, le non respect des valeurs affichées
Ci dessous un petit tableau comparatif des 3 modes opératoires évoqués : Press ; Push and Pull
Mode opératoire |
PRESSION INJONCTION |
POUSSEE MOTIVATION |
ATTRACTION IMPLICATION |
Définition
Nature
Objectif |
Force exercée sur une personne ou un groupe pour influencer leur comportement dans le sens où s'exerce la pression.
Force
Productivité |
L’ensemble des conditions qui incitent un individu ou un groupe à agir et à atteindre des buts précis
Energie
Performance |
Processus interne qui engage dans une activité Sur une trajectoire, une ligne directrice cohérente
Dynamique
Projet |
Conséquences négatives |
Peur Résistance Rebellion |
Démotivation Stress |
Déception Sentiment de trahison |
Nature du lien |
Subordination Soumission
Faisant/payant |
Transaction Calcul
Donnant/Donnant |
Relation Contribution
Gagnant/gagnant |
Besoin
|
Survie
Gagne pain |
Récompense / Reconnaissance
Compétences et savoir faire |
Appartenance Accomplissement/ Estime
Personnalité/ Ethique
|
Modalité opérationnelle |
Comportement imposé Contrainte externe
Approche répressive |
Comportement conditionné stimulation externe, environnementale
Approche calculatrice instrumentale
|
Attitude personnelle Auto – motrice Motivation interne
Approche affective Ethique et morale |
Outils majeurs |
Stress Bâton Sanction Menace |
Carotte et Bâton Comparaison Stigmatisation |
Culture/Valeurs Evolution |
Temporalité |
Urgence permanente |
Ponctuelle A réactiver régulièrement |
Durable |
Condition Sine qua non |
|
Etre convaincu que les efforts faits permettent d’atteindre l’objectif et une récompense attractive |
Compatibilité et adhésion aux valeurs de l’entreprise, la cohérence avec ses aspirations qui permettent Appropriation et Attachement |
Emotion Activée |
Peur Culpabilité |
Satisfaction Intérêt financier Culpabilité Honte |
Joie Fierté Intérêt |
Satisfaction |
Insatisfaction Souffrance |
Satisfaction Frustration |
Bien être Dépression |
Profil Manager |
Manager - Chef Directif / Tyrannique |
Manager – Meneur Persuasif |
Manager – leader naturel Ou délégation |
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